夏季春

一、 現狀

　　在未來的五年中，中國水業將面臨最根本的市場化變革，計劃經濟特色在水務行業中的不斷退縮已是大勢所趨。隨著建設部《關于加快城市公用行業市場化進程的意見》、《市政公用事業特許經營管理辦法》的相繼出臺，水務行業股權并購活躍，國外資金、國內上市公司及民營資本紛紛涉足水務，水資源所有權、使用權和經營權是中國水業真正走向市場化、產業化的基礎，也正逐步成為中國水業管理改革的焦點。
　　隨著這場沒有硝煙的水務搶灘爭奪戰的愈演愈烈，有識之士業已注意到水行業的人力資源問題。整合人力資源，降低運營成本，獲取最大利潤，在很大程度上將依賴于參與經營的這些守城將士。那么，對水務行業人力資源進行科學整合、規劃，已勢在必行。

二、 存在問題

1、 缺乏人力資源規劃
　　傳統的水務行業多為壟斷性的國有企業，缺乏人力資源規劃，員工的招收大多憑關系，即使專業技術人員引進也大多表現為領導意志或為完成上級任務。
2、 改制時的人員轉換問題
　　原先的國營企業改成股份公司，企業員工要承擔改革成本，如何妥善安置問題。
3、 因人設崗問題
　　多年來，水務行業的自來水公司，污水處理公司等均是國有壟斷企業，大多采用直線職能制管理。管理機構臃腫龐雜，為照顧方方面面的關系，因人設崗、因人設職現象嚴重，導致“站灘鳥”式的人物比比皆是。
4、 員工培訓與開發流于形式
　　員工的培訓等同于政治學習，走走過場，沒有多少效率。對人力資源的開發更是薄弱，把員工當做機器來使用。
5、 績效評估問題
　　水行業的國有壟斷企業地位導致了績效評估模糊，人情味太濃，有時甚至失去原則。
6、 薪酬系統
　　多干不多拿錢，少干可少犯錯誤。薪酬講究大鍋飯，平均主義，管理層與一般員工無明顯的薪酬層次差別。
7、 無明確的職業計劃與職業管理
　　員工無明確職業發展計劃，企業職業管理薄弱。個人的發展與企業的愿景不能同步。
8、 人才的區域局限性
　　水務行業人才只局限在某一城市，區域局限性強，很少流動，有很多員工從進廠到退休，一輩子在這個企業。

三、 問題剖析及對策

1、 加強人力資源規劃
　　傳統水務行業招聘人員隨意性大，比如，某自來水公司在短短幾年內就招進二十多位工業自動化的大學生，但這些人并未學以致用。更有甚者，有一縣級自來水公司原來才一百人，后在某一任經理期間，就狂進了二百多人，企業不堪重負。因此，未來的水務人力資源必須進行合理規劃，具備長期導向性。水務公司必須考慮到它是要把自己的員工長時間分配到一個工作崗位上，而不僅僅是下一個月或下一年。這種工作安置必須洞察到將來能影響到組織的任何在經營方面的減縮與擴張以及在技術方面的變化。必須以這些分析為基礎，制定出員工在組織內部的調動計劃，用以安置、裁減或保留現任員工。需要加以考慮的因素有企業里現任員工的知識、技能水平以及由于退休、晉升、調任、病假和解雇而造成的空缺。人力資源規劃為組織將來的發展提供了路徑圖。不同的人力資源活動必須與企業的整體戰略以及支持促進它的人力資源戰略整合在一起。
2、 妥善處理改制時的人員問題
　　妥善處理好改制時的人員問題，有利于工作的銜接和社會的穩定。企業人員超編，可以一次買斷資產，逐步減員，上崗競爭，下崗學習。即在改制中劃出一定的國有資產作為新企業承擔多余人員的安置儲備資金，想一次退出的人員可以馬上給予補貼并辦理手續，其費用有安置儲備基金開支。想留下繼續發展的可以競爭上崗，競爭不上的可以下崗學習再競爭，下崗學習期間的一切工資、費用沖減安置儲備基金。經過幾次學習都競爭不上而又想退出的，其補貼費應按沖減學習期間的工資費用核定，即學習時間越長退出時補貼費越少，而早些時候退出的可以帶著自己的工資和培訓費，直到安置基金用完，企業就不再承擔培訓和競爭上崗義務。例如，某自來水公司60%股權出讓時，就將一部分年齡大的職工退養，留下人員通過培訓再競爭上崗。
3、 知人善任
　　水務行業以前因人設崗導致冗員越來越多，影響其他員工的積極性，并且形成一種只能上不能下的不良風氣，要解決這個問題，人力資源部門理應考慮因崗配人，從而減少冗員，提高勞動生產率，有利于人才流動，有利于發揮大多數人的積極性，有利于人盡其才。
　　人力資源部門通過一些正確的知人途徑，比如：與人為善，學習掌握心理學知識，善于觀察，經常溝通等方法，鑒別出戰略人才，篩選出特殊人才，甄別出一般人才，量體裁衣，為領導選人用人提供科學、正確的決策，從而讓不同水平的人在適合自己的崗位上人盡其才。
4、 加強員工培訓與開發
　　以前水務行業的培訓計劃，多為完成年度培訓任務，為培訓而培訓，流于形式。而人才開發則談不上，有時也有一星半點，但那畢竟是個別現象。比如某中等城市自來水公司，當年為上一30萬噸水廠自動化，到處引進自動化方面的人才，等到自動化工程結束后，既沒有對一線使用人員進行適時培訓，同時又讓這批參與自動化改造的人撤走，做其它事去了，在缺少專業人才維護情況下，不到一年，水廠自動化就癱瘓下來，損失幾百萬元。由于水務行業高層經營管理人員的素質高低對企業的發展影響很大，而有很多高管都是從基層一步一步通過實戰提撥上來，從技術型干部轉向管理型干部，憑經驗，交了許多學費，結果管理效果并不理想。針對這些人，企業要有計劃送他們去大學或培訓單位學習管理知識。而對一些層級較低的員工，可加強他們技能方面的培訓，經常轉換崗位，從而避免水廠泵工一輩子只會開泵，其它什么也不會的現象。同時，對青年職工可采取師代徒辦法，結成對子，讓員工培養員工。
5、 科學進行績效評估
　　目前，水務行業績效評估彈性較大，有章不循，人為干擾因素多。有很多事情處理遵循領導行為和領導意志，說你行就行，說你不行你行也不行。比如，某自來水公司專門組織有關人員編寫了三大本規章制度，然后將之束之高閣，既沒有有效執行，也沒有有效修改更新。相反，后期倒是出臺了不少相互矛盾的制度。為了有效運用績效評估方法，必須做到，最能體現組織目標和評估目的；對員工的工作起到正面引導和激勵作用；能比較客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。
　　根據水務行業固有的特點，采取措施，克服阻力，克服對績效評估的“先天性心理障礙”，重視績效標準的建立，以強化員工工作界定，設定績效評估適用且可行的實施程序，強調績效評估面談的重要及主管與員工的事前準備，增強與員工的溝通效果，考慮水務行業傳統習慣，獲取全體員工的支持，請員工進行自我評估以減少與主管的摩擦。
6、 調整薪酬系統
　　傳統的水務行業薪酬系統多年來基本上是吃大鍋飯形式，大家餓不死撐不壞，端著飯碗，整日無憂愁。工資主要分為效益工資和基本工資，有適當獎金但起不到獎金的有效激勵作用。
　　水務行業股權并購以后，打破大鍋飯，根據能力和崗位，拉開薪酬檔次，掌握公平性和適度性，考核業績，合理分配，真正使之起到吸引人才、留住人才、激勵人才，使薪酬系統在滿足員工需要的同時，又滿足企業的需要。
7、 促使員工職業計劃發展與企業愿景相和諧
　　國營壟斷的自來水企業，水管通到千家萬戶，自來水汩汩而流，不愁銷售；用水泵從大河取水，不愁原材料供應。污水處理企業是事業單位，財政撥款，更是無憂無慮。員工與企業二者皆缺乏緊迫感，企業反正倒不了，它的發展壯大和前景對員工的誘惑并不大，加之員工本身職業計劃模糊，因而，二者的使命感和動力就可想而知了。
　　但是，水務行業股權并購以后，組織應了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組織目標的實現。組織是員工個體職業生涯的重要場所。在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導與幫助。借助組織的聘用、培訓、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業計劃產生巨大影響。組織既有責任幫助員工發展和實現自己的職業計劃，又有必要加以引導，使員工職業計劃的發展同組織整體發展目標相和諧。
8、 打破人才的區域界線
　　以前的水務行業一般都是以某一城市為區域，其人員只是局限在特定的一個地方，很少與其它城市之間同行業相互交流。但隨著當前水務行業股權并購、整合，一些大的投資公司完全可以做到在全國范圍內調動、共享其擁有的人力資源，將人力資源充分盤活。這對未來水務市場經營管理相當有意義。

四、結語

　　人是最活躍的因素，隨著城市水務行業市場化進程的加快，充分盤活人力資源，已是大勢所趨。投資公司的巨額投資要有回報，則必須必須調動人的因素，向管理要效益。通過挖掘潛力，加強管理，節能降耗，追求利潤最大化。
　　未來的水務市場呼喚既懂技術，又懂管理的復合型人才，通過高素質的職業經理人的辛勤努力，才能使投資企業得到真正需要的東西。

參考文獻：

[1] 胡君辰 鄭紹濂 主編 《人力資源開發與管理》復旦大學出版社
[2] 趙曙明 羅伯特.馬希斯 約翰.杰克遜 著 《人力資源管理》 電子工業出版社

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夏季春，男，37歲，中共黨員，高級工程師，華中科技大學給水排水專業畢業。多年從事自來水和污水處理管理和技術工作，歷任廠長、經理職務。
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